雇佣关系中竞业禁止条款的有效性

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巴西法律体系中没有明确规定，但理论和判例允许在雇佣合同中纳入竞业禁止条款。简单来说，不竞争义务的规定，是指劳动者承诺不亲自或者通过第三方与用人单位实施竞争行为。 在劳动合同期限内，竞业限制协议的存在争议较小，无需书面约定禁止竞争行为。这是因为，《劳动合同法》第 482 条“c”款考虑到，当雇员从事不正当竞争行为时，有正当理由终止雇佣合同的可能性，并且明确规定，只要雇员从事不正当竞争行为，这种行为就被禁止。雇佣合同继续有效。 劳动合同终止后，由于缺乏相关立法，学说和判例中都注意规定竞业限制条款有效性的判定条件，以确保对劳动者工作自由的限制得到有效落实。合理范围内。



为此，必须遵守以下条款：合法利益、实质 电报号码数据 划界、时间合理性、充分补偿和领土划界。 在劳工法庭，由竞业禁止条款引起的讨论通常涉及所述条款的有效性，以及是否符合判例法规定的要求。与此相关的大多数诉讼都是员工提出的，旨在宣布竞业禁止协议无效，以便在合同结束后可以自由开展任何活动。 我们没有看到许多因员工不遵守本条款而采取的行动。换句话说，当雇员尽管签署了不与前雇主竞争的协议，但选择无视该协议并通过接受竞争公司的工作机会或发展自己的业务来竞争时，其目的是与前雇主竞争。 这方面缺乏流程可能部分与前雇主难以证明雇员确实在竞争有关。这是因为，员工经常不再以雇员或管理人员的身份在正规市场工作，而且，即使他们开始以独立顾问或其他合同安排的身份向竞争公司提供服务，他们也不会公开自己重新融入市场的消息，直到非正式市场出现为止。



-竞争义务结束，因此，他们轻而易举地得到了最好的结果：因为不竞争的义务而获得补偿，并且仍然在受限市场中运营（以隐藏的方式）。 在这些情况下，雇主有一些替代方案来寻求所达成的协议的有效性，例如提起诉讼要求不这样做（停止竞争）；或因不遵守协议而寻求赔偿、对不遵守协议处以罚款（如果已签署的协议中有规定）；返还作为竞业禁止补偿而支付的款项。 根据劳动法院对此事的理解，当雇员已经被竞争公司雇用时，对违规行为处以罚款并退还已支付的款项似乎比停止竞争的行为更容易被接受，考虑自由工作的宪法原则权利。 无论如何，为了保证竞业禁止条款协议的有效性并确保其在劳动法庭上的有效性，重要的是要遵守已通过判例巩固的正式要求，以及适用于经济后果的明确规定。在不遵守规定的情况下，试图阻止员工的任何竞争行为。